Die Inhaberschaft plant, sich aus dem Unternehmen zurückzuziehen – und dann? Nachfolgeplanung wird oft unterschätzt, ist jedoch essenziell für die Zukunft von KMUs. Studien* mit familiengeführten KMUs zeigen: Nur 30 % schaffen den Übergang in die zweite Generation. Fehlender Wissenstransfer, Widerstand oder mangelnde Akzeptanz gefährden den Erfolg. 

Didi Schweighauser, CEO und Mitinhaber von Catrade AG, ein Schweizer Importeur und Distributor von Sportmarken, spricht über seine persönliche Nachfolgeplanung:

«Nach 15 Jahren als CEO und Hauptaktionär von Catrade AG setzte ich mich mit der Nachfolgeplanung auseinander. Zuerst informierte ich meine Geschäftsleitungskollegen und Mitaktionäre. Eine strukturierte und nachhaltige Lösung war mir wichtig, um den Fortbestand des Unternehmens zu sichern.
Den/die neue CEO zu finden war eine Herausforderung und wir beauftragten die Wilhelm AG mit der Suche. Ihr strukturierter Ansatz, ihr Marktzugang und ihre fundierte Bedarfsanalyse ermöglichten eine gezielte und effiziente Suche. Die Gespräche führte ich gemeinsam mit meinem Stellvertreter und der Beraterin der Wilhelm AG. In der zweiten Runde involvierte ich alle Geschäftsleitungsmitglieder sowie unseren Verwaltungsrat in den Prozess. Am Ende entschieden wir uns einstimmig für eine Persönlichkeit, die fachlich und menschlich optimal passte.
Die Übergabe erfolgt nun schrittweise und an meiner Seite – ideal, um den Wissenstransfer zu sichern und ihn mit den Stakeholdern bekannt zu machen. Er wird systematisch in die strategischen Prozesse eingebunden und ich vermittle ihm unsere Werte. Ich bin von meiner Nachfolge überzeugt und mein Vertrauen wirkt sich positiv auf die Akzeptanz aus. Er bringt neue Ideen ein, bewahrt aber gleichzeitig die bestehenden Werte des Unternehmens.
Ich bin überzeugt, die richtige Entscheidung getroffen zu haben. Mein Nachfolger entwickelt das Unternehmen weiter, ohne den Kern zu verändern. Eine gut geplante Nachfolgeregelung sichert den Fortbestand und schafft Chancen für die Zukunft, deshalb war die professionelle Begleitung ein entscheidender Erfolgsfaktor.»

Den Wissensschatz bewahren
Wissen ist ein zentraler strategischer Faktor und ausschlaggebend für den langfristigen Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens. Grundsätzlich lässt sich Wissen in zwei Kategorien unterteilen: explizites und implizites Wissen. Explizites Wissen umfasst beispielsweise technische Kenntnisse und standardisierte Abläufe – es ist vergleichsweise leicht übertragbar. Während technisches Wissen und standardisierte Abläufe oft dokumentierbar sind, ist die Weitergabe von implizitem Wissen – wie die gelebte Kultur, strategisches Gespür oder Stakeholder-Beziehungen – eine Herausforderung. Diesen Wissensschatz weiterzugeben, ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren.

Die Kunst, alle Stakeholder an Bord zu holen
Eine neue Führungskraft muss sich die Akzeptanz im Team und bei externen Partnern erarbeiten – und gleichzeitig Raum für eigene Ideen schaffen. Neue Ideen und Veränderungen stossen jedoch nicht immer auf Zustimmung. Welche Aspekte sind zentral, um den Übergang erfolgreich zu gestalten?

Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Nachfolgeplanung in KMUs

• Offene Kommunikation: Schafft Transparenz und Vertrauen, reduziert Unsicherheiten und zeigt Entwicklungsmöglichkeiten auf. Dabei sollte betont werden, dass eine Nachfolge immer auch Chancen zur Weiterentwicklung des Unternehmens eröffnet.
• Wahl der Nachfolge: Gezielte Auswahl, objektive Kriterien und externe Beratung helfen, die ideale Nachfolge zu finden.
• Schrittweise Übergabe: Die scheidende Führungsperson begleitet den Prozess, damit die Nachfolge Verantwortung übernehmen kann und das Unternehmen besser kennenlernt.
• Wissenstransfer: Die frühzeitige Dokumentation von Strategien, Entscheidungsprozessen und Kontakten ist wichtig. Gezielte Austausche sind ebenso zentral wie die Nachfolgerin oder den Nachfolger aktiv mit externen Stakeholdern und Mitarbeitenden vertraut zu machen. 
• Einbindung des Teams: Die Einbindung der Geschäftsleitung, der Mitarbeitenden und der Stakeholder ist von entscheidender Bedeutung. Die neue Führungsperson sollte offen für Austausch und Feedback sein. Gleichzeitig sollte das Team die Bereitschaft mitbringen, neue Ideen auszuprobieren, bevor sie sich dagegenstellen.

Der Übergang ist für alle eine Zeit des Wandels: Die ausscheidende Geschäftsführung, die das Unternehmen über Jahre geprägt hat, muss loslassen. Die Nachfolge muss sich positionieren, die Mitarbeitenden passen sich der Veränderungen an. Geduld und gegenseitiges Verständnis sind entscheidend, damit der Übergang erfolgreich gelingt und das Unternehmen gestärkt in die Zukunft geht.

* Poza, E. J., & Daughtery, M. S. (2014). Family business (4. Aufl.). Cengage.